”金のために仕事をしているのではない”、”金に魂を売るつもりはない”。確かにその通り。
今の時代、四苦八苦しなくともお金はそれなりに入ってくる。デフレも手伝ってか、抵抗感も薄い。
しかし、”お金は大事だよ～”です。お金は原動力でもあります。特別ボーナスが上乗せされれば、その事実が気持ちとしてうれしいし、お金を自分に投資すれば成長につながる。もらったことをどのように感じるか、どう使うかです。
さて、ここで考えたいのは”受け取る側の意識”ではなく、”支払う側の意識”についてです。成果主義という言葉の蓑に隠れた不当な人件費削減、残業自主規制とした残業代の未払いなど、多くの問題がありますし、実際に皆さんの身の回りでも起こっていることでしょう。
”管理職に昇格をすると残業代を支給しない”ということがあります。管理職といっても、なんの権限もなく、言葉だけの役職。実態は従来と変わらずプレイヤー要素が近い。でも残業代は付かない。やることは変わらず、責任は重くなって、給料も下がる。これは許されることなのか？
裁量労働制を正しく理解していない企業は、残業代を支払わないことを平気でやる。
不景気時代を乗り切るために給与体系を見直したので、昇格は想定されたカーブを描けていない。回復後も見直しをしていない。もともとの給与が高かったといって、うやむやにしている企業もあります。
プロジェクトにおいては投資対効果を正しく認識する必要があります。状況に見合った投資をして、それに対しては適正な対価を支払う。効果的効率的なマネージメントを行いリターンを大きくするような工夫を重ねて継続することで、全体効率を高める。余剰資金を別の投資やリスク保全にまわす。
この当たり前の流れの最初の段階、つまり、”適正な対価を支払う”ことをしなければ、優秀な人材は逃げ出す、あるいは、組織風土が腐ってくることはいうまでもありません。
■不払い残業、1524社に是正指導 233億円を支払い［朝日新聞］
残業した従業員に規定通りに割増賃金を払わない「不払い残業」について、０５年度に全国で１５２４社が労働基準監督署から是正指導を受け、支払った額が計２３３億円に上ったことが２日、厚生労働省のまとめで分かった。企業数は、同様の統計を取り始めた０３年度以来最多で、金額も前年度を約７億円上回った。
■7社に1社、残業100時間 医師面接、うち9割未実施［朝日新聞］
残業時間が月１００時間を超える従業員がいる会社が７社に１社あり、うち９割の会社では医師による健康チェックが実施されていないことが、厚生労働省の調査で分かった。調査は、長時間労働者に対する医師の面接指導を会社側に義務づけた今年４月以前のものだが、同省は「企業側と働く側双方の意識の低さの表れでは」とみている。
■群銀が時間外手当12億円未払い サービス残業恒常化［東京新聞］
約十二億円の時間外手当未払いなどを公表した群馬銀行。同行は「残業代を抑えよ、との指示や雰囲気はなかった」としているが、調査対象の七割弱の従業員に未払いがあったことになり、サービス残業が恒常化していたことがうかがえる。
■森永卓郎：残業代なしでただ働きを強制される時代の到来［日経BP］
～ホワイトカラー・エグゼンプションって何？～
ホワイトカラーの労働時間ルールを変えようという動きが進んでいる。その名を「ホワイトカラー・エグゼンプション」という。
エグゼンプションとは「除外」という意味。つまり、ホワイトカラーを労働基準法の労働時間規制から除外する制度である。
これまで、管理職でない限り、工場労働者もオフィス労働者も定められた一定の勤務時間を超えたり、休日出勤などをした場合は会社側が割増賃金を支払わなければならなかった。
現在の労働基準法では1日8時間・週40時間を超えた労働には、通常賃金の25％増、休日出勤では35％増の賃金を支払うことになっている。この規制対象から非管理職のホワイトカラーも除外してしまおうというのがホワイトカラー・エグゼンプションである。
■昨年の民間給与が8年連続減…平均300万円以下、拡大［読売新聞］
民間企業に勤める人が２００５年の１年間に得た平均給与は４３６万８０００円で、前年を２万円（０・５％）下回り、８年連続で減少したことが２８日、国税庁の民間給与実態統計調査で分かった。平均給与が３００万円以下の人の割合は４年前から３・２ポイント増え、給与所得者間の“格差”がじわり広がっている。
■現金給与7カ月ぶり減・8月の勤労統計調査［日経新聞］
厚生労働省が2日発表した8月の毎月勤労統計調査（速報、従業員5人以上の事業所）によると、現金給与の総額は前年同月比0.5％減の28万4652円と 7カ月ぶりに減少した。賞与など「特別に支払われた給与」が10.6％減ったのが響いた。「一部企業の賞与支給日が昨年と変わった影響などが大きい」（統計情報部）という。
■初任給引き上げ、大手で復活──主要企業本社調査 ［日経新聞］
主要企業が今春入社した大卒社員の初任給を相次ぎ引き上げた。イオンは12年ぶり、トヨタ自動車は6年ぶりの増額。初任給引き上げは人件費増につながるが、各社は好業績を背景に久しぶりの引き上げで優秀な人材の確保を狙う。今春は既存社員の賃上げを実施する企業が増えたが、新卒社員の給与水準も上がることで個人消費の押し上げ効果が一段と強まる。
■大手電機メーカーにみる1990年代以降の賃金制度改正
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■なぜかくも目標管理制度はうまくいかないのか［日本総研］
１９９０年代の末ごろから、成果主義人事制度が一斉に普及した。それが日本企業にとって良かったのかどうかは今のところ評価が定まってない。景気拡大の局面に差しかかっている現状で改めて検証する必要があると思われる。
ところで、成果主義人事制度を導入するにあたって検討された主な人事テーマは、まず評価制度の改定があげられる。具体的には成し遂げた成果を納得性のある評価とするために目標管理制度を取り入れたこと、及び曖昧な能力評価に代わって行動ベースで評価が可能なコンピテンシー評価を取り入れることであった。次に検討された人事テーマは、短期決済的な色彩の濃い個人面での賃金・賞与制度の導入と降給・降格制度の導入にあたっと考えられる。この中でも、目標管理制度は評価制度に関して切り札のように取り入れられることとなった。しかし、現状では運用面で行きづまりを見せているのではないかと思われる。
■従業員は費用か資産か？［日本総研］
たとえ300万円少々の年収で社員を雇うとしても、それは数億円（業界によって幅はありますが）の資産をリース購入することと同じことなわけです。新卒社員だとこれは少なくとも人事部長以上の決裁が必要かもしれませんが、例えば事業部門の営業社員を中途で採用する場合など、極端な場合、課長クラスに採用権限が付与されている場合もあります。これは、課長クラスに少なくとも1億円以上の資産購入の決裁権限を与えていることと同じ意味になるはずなのですが、なかなかそのように理解されている会社は少ないようです。
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