ダイバーシティマネージメント

ダイバーシティマネージメントというと、反射的に”女性の活用”という言葉が聞こえてきます。
わからないでもないですが、裏を返せばそんなに女性って活用されていないのでしょうか？
十人十色、ひとりひとり個性があり、能力や性格に差があることは当たり前のこと。なぜ、男性・女性とくくろうとするのか？　そんなに単純なことではないはずです。
ここにはマネージメントする側はもちろん、マネージメントされる側にも、ある種のフィルタ（偏見）がかかっていることが窺えます。
とはいえ、世の中には女性のことを扱う”マネジメントのノウハウ集”などが多々あります。その中でもっとも大きなインパクトをもたらすのは”子育て”に関することでしょう。男性は産みたくても子供を産めません。子供が母性に求めるものは計り知れない。男性には絶対に代われないものでしょう。この点でも本当に女性はすばらしい。積極的に手伝おうとしない男性は論外ですが、それでも、女性にはかなわないところです。
女性の社会復帰とか産休とか、女性がクローズアップされているのはここではないでしょうか。先行投資というか、将来的な潜在価値などをもとに昇格を決めて、役職の責務を期待する。こんなことでは、現在の人物像を無視せざるを得ないのは当たり前のこと。
一言でいうと、会社や組織の事情に従えないものは不要だ、ということでしょうか。家庭の事情で仕事を休むとは何事だ！　とでも言いたいのでしょうか。
（子供のいない家庭はひとまず置いておいて）、子育てのノウハウや心構え、姿勢はマネジメント、特に人材育成には欠かせない要素がたくさん隠れているのではないでしょうか。だんだんと時代は変わってきています。すべての人がもう一度考える時期にきています。
　
■女性が働きやすいIT企業は……［ITmedia］

日経ホームの女性向け雑誌「日経WOMAN」はこのほど、女性が働きやすい企業を調査し、トップ10を発表した。IT関連企業では、日本アイ・ビー・エム（IBM）やシャープが上位に入った。

■「ダイバーシティ」を超えて［リクルートワークス研究所］

日本に女性管理職が増えない理由とは。。。

■『広がる女性活躍推進の波。成功の鍵は「フェア」と「ケア」』［とらばーゆ］

好景気、若年労働者の減少、団塊の世代の大量退職などによる労動力不足への対処が急がれる中、人材活用の観点から本気で女性の力に期待する企業が増えています。女性の活躍を推進する社内専門組織の立ち上げや、仕事と育児の両立に手厚い支援策を打ち出すなど、このところの企業の積極的な動きはニュース等で報じられている通りです。
また、国においても昨年１２月に第２次男女共同参画基本計画（＊１）が閣議決定され、「２０２０年までに指導的地位に女性が占める割合を少なくとも３割に」という推進の具体的数値目標が掲げられました。
今後、女性活躍推進の波が拡大していくことは間違いないでしょう。

■「世界人口白書2006」発表：希望への道～女性と国際人口移動」［ＵＮＦＰＡ東京事務所］

現在、世界中で約1億人の女性たちが仕事を求めて移動し、送金によって母国の教育・保険医療・小規模ビジネスを援助し、残された家族やコミュニティの生活水準の向上に寄与していると言われています。
また国際的な人の移動には、紛争による避難民をはじめとして、人身売買や頭脳流出、若者の移動、ジェンダー等の問題も大きく関わっています。白書ではこのような観点からも国際人口移動を分析する予定です。

■平成17年版　働く女性の実情［厚生労働省］
　※PDF形式ファイルへのリンクです。

厚生労働省雇用均等・児童家庭局では、毎年、働く女性に関する動きを取りまとめ、「働く女性の実情」として紹介している。今年は、「Ⅰ 働く女性の状況」において、平成17 年を中心に働く女性の実態とその特徴を明らかにし、「Ⅱ 団塊の世代を含めた中高年女性の就業実態と意識」では、55 ～ 59 歳の団塊の世代を含めた45 歳以上のいわゆる中高年女性を中心に、その就業実態や就業意識等について、整理・分析を試みた。