戦略的人材開発

「企業競争力を維持するためには戦略的人材開発の必要性がある。」という文章には、反発を感じる人は少ないかもしれません。当たり前のことだとおっしゃる方もいるでしょう。
ではあたらためて、”企業競争力とは？”　”戦略的とは？”　”人材開発とは？”と分解すると、そもそもその企業がどこに目的・目標を置いているかで大きく変わってきます。業界成長の波に乗って勢い良く伸びてきた企業・組織は、そもそも目的が形骸化していることさえあります。中間管理職の現状を見ればよくある話だと思います。
最近いつも気になっていることがあります。それは、”人材開発は誰のために、誰がやるものか？”『業務遂行のため企業が組織運営に適した人材を計画的に開発していくこと』があります。果たしてそれだけでしょうか？　『社員が自らの技術や知識、能力を向上させて、自身の市場価値を向上させる』ことも極めて大切なことです。ただ、私はこれでけではもったいないと思っています。仕事だけで生きていくような人間が増え、第一仕事に対する面白みが失われてしまうからです。
誰だって仕事に生きがいを感じる瞬間があるはずです。この点をもっと大切にすべきで、もっともっと目を向けるべきではないでしょうか。ただがんばるだけでは疲弊しますし、第一、生きている意味は薄れてしまいます。
仕事を通じで自らの夢や思い、思い入れを実現していくことで、人間そのものが成長する。自信がわくし、生きていくときの視野が広がる。将来を見た動きができるようになる。一皮むけて人間が大きくなる。仕事にはこういった人間的な成長をさせてくれる側面があることを、忘れてはなりません。
マネージャーは仕事を通した部下の人間的な成長を握っている人だと言えると思います。だから真剣に取り組まないのは、自分の人間性を落としてしまうほど、もったいないことです。
　
■戦略性と人間力を兼ね備えた人事・人材開発のプロを育てるには？［MI Associates］

時代の変化に合わせて組織を整えようとする場合、とかく人事担当者にとって“他社の動向”、他社がどういった制度をどう進めているのかということが、大きな関心事がなりがちである。ひたすら最新事例を集め、ベンチマークして、時代に乗り遅れないよう自社にも同じようなものを導入しようとする傾向がある。しかし、自社のニーズや実態を把握せぬまま、他の事例をそのまま採り入れ、失敗している例も少なくない。日本の企業が一斉に採り入れた成果主義は、その典型的な例である。企業のカルチャー、人でいえば人格にあたる“社格”を人事が十分に理解し咀嚼していないと、変革はうまくいかないのだ。

■宋文洲：もう一つの格差がもたらす巨大なムダ［日経ビジネス］

世間では所得の格差が議論されていますが、著名企業や大組織に人材が集中し、中小・零細企業には人材が集まらない“人材の格差”は今も放置されたままです。商工組合中央金庫が先頃、発表した調査によれば、人手が不足していると回答した企業は全体の24％に達しました。過剰と回答したのは7％です。

■IPA，運用職種を見直した「ITスキル標準」の改訂版を発表［日経コンピュータ］

情報処理推進機構（IPA）は10月31日、「ITスキル標準V2」の改訂版にあたる「ITスキル標準V2 2006」を、ITスキル標準センターのWebサイトで公開した。特徴は、運用にまつわるリスク管理を新たに盛り込むなど、運用職種の名称や定義を見直したこと。システム運用に関するベスト・プラクティス集であるITILを参考にしている。

■ミニストップ，店員教育を兼ねて新商品開発［日経情報ストラテジー］